6. Ontslag

6. Ontslag

Tijdens de eerste twee ziektejaren geldt een opzegverbod voor de werkgever. Dit betekent dat u in de eerste twee jaar van uw ziekte niet ontslagen mag worden. Dit geldt niet in het geval dat u een contract voor bepaalde tijd heeft dat afloopt tijdens ziekte.

Ontslagbescherming

Tijdens de eerste twee ziektejaren geldt een opzegverbod voor de werkgever. Dit betekent dat u in de eerste twee jaar van uw ziekte niet ontslagen mag worden. Dit geldt niet in het geval dat u een contract voor bepaalde tijd heeft dat afloopt tijdens ziekte.

Uitzonderingen opzegverbod

In de volgende twee uitzonderingen kan er wel al ontslag plaatsvinden tijdens de eerste twee jaar van  arbeidsongeschiktheid:

1. Ziek na indienen ontslagaanvraag bij UWV om bedrijfseconomische redenen

Wanneer u  ziek bent gemeld nadat uw werkgever de ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen heeft ingediend bij het UWV.

2. Onvoldoende medewerking aan uw re-integratie

Wanneer u niet of onvoldoende meewerkt aan uw re-integratie kan uw werkgever bij de rechter een ontslagverzoek indienen wegens onvoldoende medewerking aan de re-integratie. Bijvoorbeeld in het geval u niet wilt meewerken aan het opstellen van het plan van aanpak of weigert andere passende werkzaamheden te verrichten.

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

Na twee jaar ziekte kan uw werkgever wel ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid aanvragen bij het UWV. Het UWV toetst dan of het ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid voldoet aan de  voorwaarden:

  • u kunt door de ziekte uw functie niet meer vervullen;

  • de verwachting is dat u niet binnen 26 weken weer aan werk kunt (ook niet na bijscholing);

  • u en uw werkgever hebben voldoende re-integratie-inspanningen verricht, maar zonder resultaat.

Het dienstverband kan ook eindigen als werknemer en werkgever daar onderling een afspraak over maken: Ontslag met wederzijds goedvinden. In dit geval wordt er een vaststellingsovereenkomst opgesteld met alle voorwaarden en afspraken betreffende het ontslag. Neem in alle gevallen een advocaat in de arm wanneer u een dergelijke regeling met uw werkgever wilt overeenkomen. Hieraan zijn risico’s verbonden.

Uit dienst

En dan is het zover.. je gaat uit dienst. Fijn of niet.. het is wel een definitieve stap die je zet danwel voor je wordt genomen. Vrijwillig ontslag? Doe dat zeker niet. Daarmee verlies je je rechten. Onderteken ook niets zonder dat je informatie hebt ingewonnen bij een jurist of andere deskundige. Het kan je nog zo mooi voorgespiegeld worden.. iemand die verder weg staat kan juist iets ontdekken dat je zelf over het hoofd ziet.

In grote lijnen geven we hieronder wat aandachtspunten, zonder de ambitie te hebben volledig te kunnen zijn. Check altijd nog even de actualiteit.

  • Je kunt bij je werkgever juridische ondersteuning aanvragen ingeval van ontslag. Je werkgever dient zich  er immers ook van te vergewissen dat je volledig bewust bent van de consequenties van het ontslag en wat dit voor jou betekent. Door een vergoeding toe te kennen voor juridische ondersteuning (meestal tot een maximum bedrag) voldoet hij aan deze eis.   
  • Transitievergoeding. Je hebt, indien je 2 jaar of meer in dienst bent, ziek of niet ziek, recht op een transitievergoeding. Per 1 januari 2020 is er zelfs vanaf de eerste werkdag al sprake van een transitievergoeding wanneer het dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd (en niet zoals nu pas bij twee jaar dienstverband of langer). Werkgevers proberen deze transitievergoeding soms te omzeilen door geen ontslagprocedure te starten en je gewoon in dienst te houden als zogenaamde “slaper”. Hierdoor kun je geld mislopen. Onlangs is echter besloten dat vanaf 1 april 2020 je werkgever bij (gedeeltelijk) ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (na minimaal twee jaar) compensatie voor de uitbetaalde (transitie)vergoeding kan vragen bij het UWV. Dit geldt ook voor transitievergoedingen die tussen 2015 en 1 april 2020 zijn uitbetaald. Dus het omzeilen van de transitievergoeding wegens financiële redenen is dan niet meer nodig.
  • Je kunt nadat je arbeidsongeschiktheidspercentage is vastgesteld tussen de 35 en 80%, wel een contract ondertekenen voor de uren welke je nog arbeidsgeschikt bent / de functie die je wel kunt uitoefenen. Indien dan sprake is van een lager salaris wordt dit immers aangevuld met de WGA uitkering. Als het contract wordt aangepast (naar minder uur per week) is er sprake van gedeeltelijk ontslag en dus transitievergoeding. Het is ook mogelijk om de contracturen niet aan te passen en dus een gedeeltelijk slapend dienstverband te houden voor die uren.
  • Als je in aanmerking komt voor een WIA uitkering is het raadzaam om na te gaan of sprake is van een WIA hiaat, excedentregeling (aanvulling op je uitkering tot je pensioendatum) en of er sprake is van premievrije voortzetting van je pensioenopbouw. Dit moet je vaak zelf aanvragen.
  • Indien je grote inkomenswisselingen hebt, bv omdat je door een transitievergoeding één jaar een hoger jaarinkomen hebt, kun je dit hogere inkomen belastingtechnisch over drie jaar middelen. Dit levert in sommige gevallen een behoorlijk bedrag op dat je terug kunt vragen bij de belastingdienst. Ook bij een lager inkomen, bijvoorbeeld door een WIA uitkering, kan het interessant zijn om naar de opties van middelen te kijken. Meer informatie hierover vind je op de site van de belastingdienst.

 

Labels:

Terug naar boven